Tag Archives: کارمندان

کارمندان شرکت‌های بزرگ فناوری چقدر حقوق می‌گیرند؟


روزنامه ایران – میثم لطفی: کمپانی آلفابت که گوگل و ده‌ها شرکت دیگر را تحت پوشش خود قرار داده است هفته گذشته اسنادی را به دولت امریکا تحویل داد و بر اساس آن اعلام کرد میانگین دستمزد سالانه‌ای که در طول یک سال به هر یک از کارمندان خود پرداخت می‌کند نزدیک ۲۰۰ هزار دلار است و این رقم بسته به استعداد مهندسانی که در آن مشغول به‌کار هستند، متغیر است. با وجود این باید توجه داشت حقوق و دستمزد تعیین شده همه جا به‌صورت تضمین شده یکسان پرداخت نمی‌شود.

در شرکت آمازون به‌عنوان توسعه‌دهنده بزرگترین فروشگاه اینترنتی جهان مشاغل فراوانی در بخش فروش کتاب و انبار وجود دارد و بر اساس آخرین اسناد ثبت شده توسط این شرکت، میانگین حقوق یکسال هر یک از این کارمندان ۲۸٫۵ هزار دلار است. این نخستین بار است که شرکت‌های بزرگ فناوری میانگین دستمزد سالانه‌ای که به کارمندان خود پرداخت می‌کنند را به‌صورت عمومی اعلام کرده‌اند و در عین حال حقوق کارمندان را با مدیرعامل شرکت مقایسه می‌کنند. دولت امریکا نیز جزئیات مربوط به اسناد رسمی ثبت شده توسط این شرکت‌ها را منتشر کرده است که نشان می‌دهد هر کدام از آنها از نظر مالی تا چه اندازه برای کارمندان خود ارزش قائل هستند.

شرکت آلفابت یا گوگل

_ میانگین حقوق سالانه هر کارمند: ۱۹۷ هزار و ۲۷۴ دلار
_ حقوق سالانه «لَری پِیج» مدیرعامل شرکت: یک دلار

کارمندان شرکت‌های بزرگ فناوری چقدر حقوق می‌گیرند؟

برای مدیران عامل شرکت‌های بزرگ فناوری که بخش اعظم سهام شرکت مربوطه را در اختیار دارند، حقوق سالانه اندکی دریافت می‌کنند و شرکت آلفابت هم از این قانون مستثنی نیست. مجموع درآمدهای شخصی «لَری پِیج» مدیرعامل شرکت آلفابت ۵۱٫۲ میلیارد دلار محاسبه می‌شود که بخش اعظم این پول‌ها بواسطه سهام شرکت آلفابت در اختیار او قرار گرفته است. آلفابت که شرکت مادر گوگل محسوب می‌شود پس از اپل ارزشمندترین شرکت جهان است.


شرکت خودروسازی تسلا

_ میانگین حقوق سالانه هر کارمند: ۵۴ هزار و ۸۱۶ دلار
_ حقوق سالانه «ایلان ماسک» مدیرعامل شرکت: ۴۹ هزار و ۹۲۰ دلار

کارمندان شرکت‌های بزرگ فناوری چقدر حقوق می‌گیرند؟

این شرکت بزرگترین تولیدکننده خودروهای برقی در جهان محسوب می‌شود و حقوق‌ها در این کارخانه بزرگ بسته به نقش و مهارت کارمندان تغییر می‌کند. داده‌های منتشر شده توسط مرکز گلاسدور نشان داده است که تفاوت میان حقوق و دستمزد کارمندان تسلا بسته به مهارت‌هایی که دارند تفاوت‌های بسیار قابل ملاحظه دارند. به‌عنوان مثال یک تکنیسین خدمات در شرکت خودروسازی تِسلا در طول سال به طور میانگین ۵۵ هزار دلار حقوق می‌گیرد این در حالی است که مهندس‌های ارشد شرکت می‌توانند حقوق سالانه خود را تا ۱۰۰ هزار دلار هم برسانند. «ایلان ماسک» بنیانگذار و مدیرعامل شرکت هم حقوق سالانه‌ای که برای خود در نظر گرفته است با حقوق کارمندان رده پایین برابری می‌کند.


شرکت نرم‌افزاری سلزفورس

_ میانگین حقوق سالانه هر کارمند: ۱۵۵ هزار و ۲۸۴ دلار
_ حقوق سالانه «مارک بِنیوف» مدیرعامل شرکت: ۴ میلیون و ۶۵۳ هزار و ۳۶۲ دلار

کارمندان شرکت‌های بزرگ فناوری چقدر حقوق می‌گیرند؟

سلزفورس از بزرگترین تولیدکنندگان نرم‌افزارهای سازمانی در جهان محسوب می‌شود و دفتر مرکزی آن در شهر کالیفرنیا واقع شده است. تخصص این شرکت در زمینه تولید نرم‌افزارهای مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) است و گفته می‌شود بیش از ۸۰ درصد کارمندانی که در آن مشغول به کار هستند، به نوعی تخصص نرم‌افزاری دارند. این شرکت ۱۹ ساله که بیشتر از ۲۵ هزار کارمند در سراسر جهان دارد، یکی از بالاترین دستمزدها را در بین شرکت‌های نرم‌افزاری به آنها پرداخت می‌کند و البته مدیرعامل شرکت هم حقوق سالانه ۴٫۶ میلیون دلاری را در اختیار می‌گیرد. این شرکت سال گذشته درآمد ۸٫۳ میلیارد دلاری را از آن خود کرده است.


شبکه اجتماعی فیس‌بوک

_ میانگین حقوق سالانه هر کارمند: ۲۴۰ هزار و ۴۳۰ دلار
_ حقوق سالانه «مارک زاکربرگ» مدیرعامل شرکت: ۸ میلیون و ۸۵۲ هزار و ۳۶۶ دلار

کارمندان شرکت‌های بزرگ فناوری چقدر حقوق می‌گیرند؟

حقوق سالانه‌ای که «مارک زاکربرگ» بنیانگذار و مدیرعامل فیس‌بوک از این شرکت دریافت می‌کرد در ابتدا «یک دلار» بود. ولی این شرکت هر سال به‌طور میانگین ۹ میلیون دلار برای امنیت و پروازهای شخصی زاکربرگ هزینه پرداخت می‌کند. مرکز «بیزنس اینسایدر» در جدیدترین گزارش خود اعلام کرد فیس‌بوک بواسطه دستمزد بالایی که به کارمندان خود پرداخت می‌کند باعث شده است تاکنون با شکایت‌های کارمندان خود مبنی بر هرگونه نارضایتی مالی مواجه نشود. مرکز «گلاسدور» نیز در جدیدترین گزارش خود شرکت فیسبوک را به‌عنوان بهترین شرکت جهان در سال ۲۰۱۸ میلادی برای کار کردن معرفی کرد.


شرکت تولیدکننده محصولات نیمه‌هادی اینتل

_ میانگین حقوق سالانه هر کارمند: ۱۰۲ هزار و ۱۰۰ دلار
_ حقوق سالانه «برایان کرزانیچ» مدیرعامل شرکت: ۲۱ میلیون و ۵۴۴ هزار و ۷۰۰ دلار

کارمندان شرکت‌های بزرگ فناوری چقدر حقوق می‌گیرند؟

شرکت اینتل که از زمان تأسیس آن حدود ۴۹ سال می‌گذرد همچنان یکی از بزرگ‌ترین تولیدکنندگان تراشه و پردازنده در جهان است و به کمک «برایان کرزانیچ» مدیرعامل،‌ این شرکت موفق شده است در سال ۲۰۱۷ میلادی درآمدی بالغ بر ۶۲٫۷ میلیارد دلار را به دست آورد. این شرکت ۱۰۶ هزار کارمند در سراسر جهان دارد و در طول سال ۲۰۱۷ میلادی به طور میانگین به هر یک از آنها ۱۰۲ هزار دلار حقوق پرداخت کرده است. کرزانیچ با حقوق سالانه ۲۱٫۵ میلیون دلار یکی از بالاترین حقوق‌های سالانه در سراسر جهان را دریافت می‌کند.


شرکت IBM

_ میانگین حقوق سالانه هر کارمند: ۵۴ هزار و ۴۹۱ دلار
_ حقوق سالانه «جینی رامتی» مدیرعامل شرکت: ۱۸ میلیون و ۵۹۵ هزار و ۳۵۰ دلار

کارمندان شرکت‌های بزرگ فناوری چقدر حقوق می‌گیرند؟

شرکت IBM در پایان سال ۲۰۱۷ میلادی ۳۸۰ هزار و ۳۰۰ کارمند داشته است و خانم رامتی می‌گوید که مدیریت کردن آنها به دشواری مدیریت جامع یک شهر کوچک است که در آنها همه شهروندان باید راضی باشند و در حق هیچ یک از آنها اجحاف نشود. این شرکت به‌صورت مستقیم در ۱۷۷ کشور جهان محصولات خود را ارائه می‌کند و از زمان تأسیس آن ۱۰۶ سال می‌گذرد. برای هر کدام از کارمندان IBM حقوق سالانه ۵۴٫۴ هزار دلاری انتخاب شده است و البته خانم رامتی هر سال ۱۸٫۵ میلیون دلار از این شرکت حقوق می‌گیرد.


فروشگاه اینترنتی آمازون

_ میانگین حقوق سالانه هر کارمند: ۲۸ هزار و ۴۴۶ دلار
_ حقوق سالانه «جف بیزاس» مدیرعامل شرکت: یک میلیون و ۶۸۱ هزار و ۸۴۰ دلار

کارمندان شرکت‌های بزرگ فناوری چقدر حقوق می‌گیرند؟

آمازون بزرگترین فروشگاه اینترنتی جهان را در اختیار دارد، بزرگترین کتابفروشی آنلاین جهان محسوب می‌شود و این روزها به‌عنوان یکی از بزرگترین توسعه‌دهندگان خدمات پردازش ابری هم معرفی شده است. این شرکت ۲۳ ساله برخلاف دیگر کمپانی‌های فناوری تقریباً به همه نقاط جهان خدمات خود را ارائه می‌کند و مجموع درآمدهای آن در پایان سال گذشته ۱۷۷٫۸۶ میلیارد دلار محاسبه شده است. با وجود این، آمازون یکی از پایین‌ترین دستمزدها را برای کارمندان خود در نظر گرفته است و هر کارمند این شرکت به طور میانگین در طول سال قبل ۲۸٫۴ هزار دلار حقوق گرفته است. اگرچه آقای بیزاس ثروتمندترین مرد جهان محسوب می‌شود، ولی از شرکت آمازون سالانه ۱٫۶ میلیون دلار حقوق می‌گیرد و مابقی سرمایه شخصی او بواسطه سهام شرکت آمازون تأمین می‌شود. این شرکت ۵۶۶ هزار کارمند مستقیم و صدها هزار کارمند غیرمستقیم دارد.


تاثیر کارمندان جدید، بر بهبود فرهنگ سازمانی


برترین ها – ترجمه از حمید پاشایی: فرهنگ سازمانی با هر بخشی از شرکت تقاطع دارد، به قدری که ممکن است حتی کارمندان دارای ایده های متفاوت و نو احساس فشار کنند تا به خاطر اینکه تحت استرس ناسازگاری با محیط کار خود قرار نگیرند، از ایده هایشان صرف نظر کنند. ولی حتی اگر فرهنگ کنونی سازمان کاربردی و خوشایند باشد، اگر کمک نمی کند که به مهم ترین اهداف کسب و کار خود برسید بهتر است که به فکر تغییر آن باشید.

معمولاً حسی ثابت و غیر قابل تغییر از «سازگاری با محیط جدید» وجود دارد که کارمندان جدید خود را ملزم به رعایت آن می دانند. ولی اکوسیستم های فرهنگی مدام تکامل پیدا می کنند (یا حداقل اینکه باید اینطور باشند) و بعضی وقت ها احتیاج به چشمانی جدید است تا ببیند که چه چیزی نیاز به تغییر دارد. به همین خاطر است که بهتر است به جای تعریف علائم فرهنگی شرکت و انتشار آن ها، از کارمندان دعوت کنید که فرهنگ را شکل و تغییر دهند تا تیمی با ارزش های مکمل و ایده ها و عقاید نو بسازید.

کارمندان جدید چگونه می توانند فرهنگ سازمانی را بهبود دهند

اگر شما اخیراً شغل جدیدی را قبول کرده اید و ایده هایی در مورد اینکه شرکت شما چگونه باید بهبود پیدا کند دارید، آن ها را بیان کنید. مطمئن باشید که در اغلب موارد دیدگاه های شما ارزشمند و مورد نیاز است. این ها سه استراتژی هستند که به تغییر فرهنگ سازمانی کمک می کنند:

۱٫ درک کنید که شرکت به چه چیزی نیاز دارد.

آدم ها نگران شنیدن انتقاد هستند. تحقیقات نشان داده که ۳۰ درصد احتمال بیشتری وجود دارد که آن ها به طور فعالانه در محیط کار مشارکت داشته باشند اگر به جای نقاط ضعفشان، به نقاط قوتشان اهمیت داده شود. و البته افراد نگران هستند که ابتکارات جدید مسئولیتشان را دوچندان کند. پس بهتر است نشان دهید که ایده شما شرایط کاری همه را رضایت بخش تر خواهد کرد.

بسیاری از شرکت های مدرن دارای سبک نتیجه گرا و ناب هستند، و زمان زیادی را صرف فکر کردن به فرهنگ یا ارزش های اصلی نمی کنند. ولی اگر این شرکت ها روی این زمینه تمرکز کنند، می توانند حتی پیشرفت بیشتری به دست بیاورند. با شروع چند ابتکار، می توانید ثابت کنید که فرهنگ شفاف تر سازمانی شرکت را بهره ور تر و خلاق تر می سازد. توجه به مشکلات فرهنگی به شرکت ها اجازه می دهد که روی اولویت های بزرگتر تمرکز کنند و محیط کنونی مثبت خود را بهبود دهند.

۲٫ تحقیقات خود را انجام دهید.

زمانی که روند یا نگرشی را مشاهده می کنید که جای بهبود دارد، راهکاری مشخص یا طرحی عملیاتی ارائه دهید. ولی قبل از اینکه آن را برای مدیرانتان پرزنت کنید، بررسی کنید که قبلاً ابتکارات مشابهی امتحان شده است یا نه. اگر جواب مثبت بود، چگونه با آن ها برخورد شد؟ آیا به موفقیت رسیدند یا با شکست مواجه شدند؟ فهمیدن شرایط مسئله قدرت ارائه شما را تقویت خواهد کرد و احتمال مورد تأیید قرار گرفتن آن هم بیشتر خواهد شد. بیانیه مأموریت شرکت را مطالعه کنید، و پروپوزال خود را به ارزش ها و اهداف بزرگ سازمان ارتباط دهید تا آن را تا حد امکان متقاعد کننده سازید.

بعد، زمانی پیدا کنید تا با مسئول مستقیم خود صحبت کنید تا ایده را به جریان بیندازید. اگر در شرکت شما مرسوم است که جلسات دوره ای (۳۰ روزه، ۴۵ روزه یا ۶۰ روزه) برگزار شود، می توانید از آن لحظات استفاده کنید. مدیر شما قادر خواهد بود که فیدبک ارزشمندی ارائه دهد، و همچنین این کار به شما کمک می کند که زمان بندی ارائه خود را تنظیم کنید. مدیر شما شاید از جلسه مدیریتی پیش رویی خبر داشته باشد که موضوع شما در فهرست موضوعات آن جلسه قرار داشته باشد، یا اینکه شاید از شما بخواهد فعلاً تا رسیدن زمان مناسب تری از مطرح کردن آن صرف نظر کنید. زمان بندی می تواند تفاوتی بزرگ در نوآوری ایجاد کند، بنابراین افرادی مطلع و آگاه را در طرح خود وارد کنید که بتوانند زمان مناسب را مشخص کنند.

۳٫ تمام وجود خود را وقف پروژه کنید.

صحبت کردن به عنوان کارمندی جدید کار دشواری است. شاید حس درونی قدرتمندی داشته باشید که بخواهید با بقیه سازگار شوید، و پیروی از وضع موجود را با خوشحالی اشتباه بگیرید. خصوصیات متمایز خود را دست کم نگیرید، و ایده های متفاوت خود را مطرح کنید. با این که رهبران سازمانی افراد را با توجه به تناسب با فرهنگ موجود استخدام می کنند، ولی افرادی مثل خود را استخدام نمی کنند. بلکه اعضایی را استخدام می کنند که آن ها را به چالش کشیده و به آن ها کمک کند تا راه های خلاقانه تری برای انجام کارها به صورت گروهی تدوین کنند. نگران این نباشید که از نقاط قوت و علائق خود برای ایجاد تغییر استفاده کنید، هر چقدر هم غیر مرسوم باشند.

به عنوان یک کارمند جدید، شما در موقعیتی قرار دارید که فیدبکی ارزشمند ارائه دهید که شرکت چگونه مشاهده می شود، در یکپارچه سازی اعضای جدید تیم چقدر موفق عمل می کند، و چگونه می تواند هم برای کارمندان و هم مشتریان عملکرد بهتری داشته باشد. همان تغییری باشید که می خواهید در محیط کار خود ببینید.


چگونه از دیگر کارمندان متمایز باشیم؟


ماهنامه معیشت:

مهم ترین مهارت ها برای کارمندان کدام اند؟

امروزه پژوهشگران اعتقاد دارند که کارمندان کمبودهای زیادی در مهارت های اساسی مورد نیازشان دارند. پس برای یافتن یک کارمند خوب باید به دنبال چه ویژگی هایی باشیم؟ راحت ترین روش در هنگام استخدام کارمند جدید این است که فقط سوابق تحصیلی وی را بررسی کنیم؛ اما نباید از سایر معیارهای وی در اداره امور غافل شد. از موارد مهم در ارزیابی کارمند جدید بررسی سوابق و کارهای عملی اوست، و این موضوع است که مشخص می کند کارمند جدید تا چه حد توانایی تطابق با محیط کار و دنیای کار را دارد. پژوهش های نشان می دهد که اکثر افراد تازه استخدام شده در زمینه های عملی و حل مشکلات در شرایط بحرانی دچار مشکل اند.

 

چگونه از دیگر کارمندان متمایز باشیم؟ 
افرادی که به دنبال استخدام اند، باید چه مهارت هایی را به دست آورند؟ در اینجا برخی مهارت های مهم در مشاغل را با شما درمیان می گذاریم.

برقراری ارتباط کلامی

مهم ترین و کارآمدترین مهارت، داشتن مهارت در برقراری ارتباط کلامی مطلوب است. فرد تقریبا در همه مشاغل نیاز دارد تا با همکاران یا مشتری ها صحبت کند و منظور و مقصود خود یا جوانب کار را به درستی برای طرف مقابل توضیح دهد و به مقتضای شرایط از بهترین روش برای این کار استفاده کند. برقراری درست ارتباط فقط در خوب صحبت کردن خلاصه نمی شود، بلکه کارمند باید بتواند به خوبی به سخنان طرف مقابل گوش کند و سعی داشته باشد تا منظور و خواسته های او را درک کند، آن را تجزیه و تحلیل کند و برطبق آن عمل کند.

کارِ گروهی

بسیاری از موسسات از کارکنان خود می خواهند به صورت تیمی روی پروژه ای خاص کار کنند، یا در برخی از موسسات که کمتر به سلسله مراتب اهمیت داده می شود، به صورت گروه های خودسازمان یافته به فعالیت بپردازند. برای موفقیت در این گونه محیط ها فرد باید مشارکت با همکاران را یادبگیرد و به ابراز عقاید و به اشتراک گذاشتن ایده هایش برای پیشرفت هرچه بهترِ کار بپردازد. در این محیط ها رفتار منفعلانه یا سلطه جویانه باعث ایجاد اختلال یا کاهش سرعت پیشروی پروژه می شود.

هوش تجاری

اگر کارمند از فضای کسب و کار خویش آگاهی و درک خوبی داشته باشد، با توجه به شرایط و مشتریانی که با آن ها در ارتباط است، می توانید پایبندی و اهمیتی را که برای کارش قائل است، به مدیران نشان دهد. نظرسنجی های موسسه CBI انگلستان نشان می دهد، در شرایطی که نیاز به نوآوری است یا در چالش های پیش بینی نشده، بیش از یک سوم مدیران از کارمندان جدیدی که استخدام کرده اند، ناراضی اند.

 

تجزیه و تحلیل و بررسی

ممکن است در فضای کاری هر لحظه با مشکلات جدید رو به رو شوید؛ در نتیجه مدیران دوست دارند کارمندانی را استخدام کنند که توانایی دست و پنجه نرم کردن با مشکلات به روش های درست و اثربخش را داشته باشند. در مقابل برخی از کارکنان هنگام مواجهه با این قبیل مسائل به سرعت وحشت زده می شوند یا برخی کاملا بی تفاوت از آن می گذرند و به  مسئولیت خود اهمیتی نمی دهند. گاهی می توانیم با اندکی درایت تهدیدها را به فرصت تبدیل کنیم.

افزایش انگیزه در خود

مدیر یک مجموعه نمی تواند وقت زیادی برای نظارت بر کارکنانش صرف کند و بسیار مهم است که کارکنان با انگیزه باشند و با خلاقیتی که دارند ابتدا به کارهای مهم تر بپردازند و نسبت به سازمان یا مسئولیت خود عِرق داشته باشند.

راه اندازی امور

موسسات به کارمندانی نیاز دارند که بتوانند مشکلات را حل کنند و به امور موسسه همانند کارهای خود بنگرند و تا جایی که می توانند برای انجام کارها تلاش کنند. تحقیقات CBI نشان می دهد ۳۰ درصد از مدیران اعتقاد دارند افرادی که تازه از فضای آموزشی به محیط کار می ایند، در این جنبه دچار کمبودند.

 

 چگونه از دیگر کارمندان متمایز باشیم؟

مهارت های نوشتاری

آمارها نشان می دهد که بیش از ۴۰ درصد بزرگسالان در مهارت های نوشتاری دچار ضعف اند. این موضوع در هنگامی نمود پیدا می کند که فرد نیاز دارد یک نامه رسمی، رزومه یا درخواست بنویسد؛ معمولا در این متون با مشکلات نگارشی، غلط املایی و ساختار اشتباه مواجه می شویم. این خلا در بیان کارمندان تازه استخدام شده نیز فراوان به چشم می خورد؛ در نتیجه داشتن توانایی در نوشتن مزیتی اساسی محسوب می شود.

برنامه ریزی و سازماندهی

برای این که یک کارمند بتواند با حداکثر توانش کار کند و بهترین کارایی را داشته باشد باید برای انجام کارهای روزانه اش برنامه ریزی کند. برای انجام وظایفمان در موعد مشخص و نزدیک شدن به اهدافمان ناچاریم برنامه ریزی مناسب داشته باشیم. داشتن برنامه به ما اجازه می دهد به بهترین نحو از زمانی که در اختیار داریم بهره ببریم.

انعطاف پذیری

محیط کاری همواره با تغییر و تحولات زیادی رو به رو می شود و کارمند خوب توانایی تطبیق سریع با محیط را دارد. کارمند خوب به سرعت با سایر همکاران ارتباطی مفید و موثر برقرار می کند و در مواقعی که سایرین به کمک او نیاز دارند، به آن ها یاری می رساند.

تمایل همیشگی به یادگیری

تحقیقات نشان می دهد که ۶۳ درصد از کارمندان به بازآموزی و ارتقای مهارت های شغلی خود اقدام کرده اند و بخش زیادی از آن ها بعد از ورود به بازار کار دیگر به فکر ترقی نیستند؛ اما توجه به این موارد بسیار مهم است، چون هم باعث ارتقای درجه می شود هم به شما حس بهتری نسبت به شغلتان می دهد.

توانایی مدیریت

ممکن است شما بعد از گذشت مدتی در کارتان به فردی خبره و باتجربه تبدیل شوید و بتوانید در هنگام انجام پروژه گروه را رهبری کنید؛ پس باید مهارت های رهبری صحیح را به دست آورید تا بتوانید به سایر اعضا به طرز موثری کمک کنید.

مدیریت زمان

مدیریت زمان از اساسی ترین مهارت های مورد نیاز هر فرد است و این مهارت در محیط کاری به ما کمک زیادی می کند. زمان همیشه ارزش یکسانی برای ما ندارد؛ گاهی اوقات از دست دادنِ وقت برای ما عواقب جبران ناپذیری دارد؛ مثلا وقتی برای آزمون استخدامی آماده می شوید، هرچه به آزمون نزدیک تر می شوید، مایلید زمان بیشتری برای مطالعه یا افزایش مهارت در اختیار داشته باشید و در این برهه، زمان برای شما بسیار ارزشمند است؛ اما بعد از پشت سر گذاشتن این مرحله می توانید به استراحت بپردازید.
مثال دیگر، هنگامی که باید کار را در موعد مقرر تحویل دهیم، در این مواقع آرزو می کنیم کاش اندکی بیشتر زمان داشتیم؛ پس باید بدانیم چه زمانی می باید سخت کار کنیم و چه زمانی را به استراحت بپردازیم.


ادامه تحصیل کارمندان، بدون هزینه اضافی


مجله پنجره خلاقیت – ترجمه شادی حسن پور: ادامه تحصیل نه تنها برای ارتقای سطح مهارت ها، بلکه برای اطمینان از به روز بودن کسب و کار و آگاهی از آخرین دستاوردهای بشر در زمینه های علمی و فناوری، ضروری است. یادگیری حقه ها و رویکردهای جدید، باعث دستیابی به شیوه های جدید حل مسئله و مانع از ورود به چرخه های باطل و بی فایده خواهد شد. با این حال ادامه تحصیل و یادگیری نیازمند زمان است و معمولا کارمندان وقت زیادی در روز برای این مسئله ندارند. در این مقاله از هفت عضو انجمن کارآفرینان جوان سوال زیر را پرسیده ایم تا به شما در پیدا کردن روش هایی برای تشویق کارمندانتان به یادگیری بیشتر کمک کرده باشیم.

سوال: چه روشی را برای ترغیب کارمندانتان به یادگیری و ادامه تحصیل به کار می گیرید؟

 
۱٫ حضور در همایش های مربوط به حیطه کاری

همایش های مرتبط هم می توانند اتلاف وقت محسوب شوند و هم گنجینه ای غنی از مطالبی که باید فرا بگیرید. همایش های حرفه ای و خوبی که در هر صنعتی برگزار می شوند، به پوشش آخرین جریان هایی می پردازند که در آن صنعت رخ می دهند. کارمندانتان باید به خوبی از آنها باخبر باشند. برای این که مطمئن شوید همایشی ارزش رفتن دارد یا خیر، نگاهی به فهرست سخنران ها و برنامه ها بیندازید. علاوه بر شنیدن سخنرانی ها و حضور در کلاس ها فراموش نکنید که شبکه سازی و برقراری ارتباط نیز بهره مفیدی است که می توانید از این همایش ها ببرید.
(اندی کاروزا، FenSens)

 

بدون هزینه اضافی، کارمندان تان را به یادگیری و ادامه تحصیل تشویق کنید

۲٫ برای ارتقای برخی مهارت ها از دوره های آنلاین استفاده کنید.

ما کارمندانمان را تشویق می کنیم که برای تقویت برخی از مهارت هایشان از دوره های آنلاین استفاده کنند تا در آینده بتوانند نقش های مهم تری را در شرکت برعهده بگیرند. به عنوان مثال از تیم تولید محتوایمان خواستیم که دوره طراحی گرافیک و برنامه نویسی را نیز بگذرانند تا پروژه های قدرتمندتری ارائه دهند. آنها از این فرصت رشد لذت بردند.
(آنجلا راث، Calendar)

۳٫ یک باشگاه کتابخوانی در محل کار ایجاد کنید.

ما همیشه زمانی را به توسعه شخصی اختصاص می دهیم، اما به تازگی به این پی برده ایم که ایجاد یک باشگاه کتابخوانی در محل کار واقعا کارمندان را به هیجان و تلاش بیشتر وا می دارد. به شکل گروهی در مورد کتاب هایی که باید خریداری شود، تصمیم گیری کردیم و به هر کتاب- بسته به ارزشی که برای شرکت دارد- امتیازی اختصاص دادیم. کارمندان نیز در این باشگاه کتابخوانی عضو می شوند، کتاب می خوانند و امتیاز می گیرند، ما هم برای حفظ انگیزه شان هدایای را در ازای رسیدن به امتیازی خاص به آنها می دهیم.
(ناتالی لوسیه، AmbitionAlly)

۴٫ به کارمندانتان بورسیه ادامه تحصیل بدهید.

من کارمندانم را تشویق می کنم که تحصیلاتشان را ادامه دهند و برای کمک به آنها نیز بودجه مشخصی را به هزینه های تحصیل آنها اختصاص می دهم. واقعا کار مفیدی است، چرا که هم آنها می توانند رشته مورد علاقه شان را بخوانند و دانش بیشتری کسب کنند و هم من از سطح علمی بالاتر آنها در شرکت بهره مند می شوم. همچنین تعدادی کتاب را نیز فهرست وار معرفی کرده ام و به کارمندانم گفته ام که اگر آن را بخرند و بخوانند، هزینه کتاب را به آنها بازخواهم گرداند.
(آدام استیله، The Magistrate)

۵٫ در وبینارها شرکت کنید.

من از کارمندانم می خواهم که در اوقات فراغتشان در وبینارها (سمینارهای اینترنتی) شرکت کنند. به دلیل آن که این نوع فرآیندهای یادگیری زمان مشخصی ندارند، کارمندانم می توانند در زمان بیکاری شان به آنها بپردازند. وبینارها تقریبا در مورد هر موضوعی وجود دارند و هر کسی می تواند با استفاده از آنها، چیزهای زیادی بیاموزد. فروش، یکی از موضوعاتی است که به شدت مورد استقبال مخاطبان وبینار قرار می گیرد.
(آندرو شارکه: شرکت خدمات مالی Money Crashers)

۶٫ از پیشرفت هایی که در دنیا رخ می دهند، باخبر شوید.

من به همراه تیم کاری ام یادآوری هایی را تنظیم کرده ایم تا به طور مرتب به جست و جوی آخرین دستاوردهای حاصل شده در حیطه کاری مان بپردازیم و از آنها باخبر شویم. ما همچنین مقالات یا کتاب های مهم را با یکدیگر به اشتراک می گذاریم و نه تنها در مورد ایده های اصلی گفت و گو می کنیم، بلکه از این نکات و اطلاعات برای قوی تر کردن شرکتمان بهره می گیریم.
(مارک کرسنر، Expectful)

۷٫ دانش را با یکدیگر به اشتراک بگذارید.

سریع ترین روش برای این که اطلاعات و دانش به دست آمده در ذهن کارمندان باقی بماند و در میان آنها گسترش یابد، این است که از کارمندانتان بخواهید هرچه آموختند را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. شاید بتوانید بخشی را تحت عنوان «آنچه به تازگی یاد گرفته ام»، در وبلاگ شرکت یا تابلوی اعلانات ایجاد کنید. نکته کلیدی این است که مطمئن شوید جو یادگیری و آموزش در شرکت ایجاد شده است.
(هاگ وبر، موسسه Possibility)


چگونه با هدف کارآمدی بیشتر، کارمندان را مدیریت کنید؟


برترین ها – ترجمه از هدی بانکی: روش‌های مدیریتی متفاوت بسیاری زیادی وجود دارد، اما همه‌ی آنها یکجور خلق نشده‌اند. بسیاری از مدیران رویکردی سخت و خشن نسبت به کارمندان خود در پیش می‌گیرند که بر مبنای سیستمی انعطاف ناپذیر از قوانین و مجازات‌های شدید شکل گرفته است.

این روش‌های مدیریتی، معمولا انگیزه‌ای برای خلاقیت ایجاد نمی‌کنند.طبق مطالعات علمی، رضایت شغلی و ابتکار و کارآمدی با این نوع شیوه‌ی مدیریتی، افت خواهد کرد. یک لحظه تصور کنید؛ آیا دوست دارید نسبت به مدیری که مانند یک هیولا رفتار می‌کند واکنش خوبی نشان دهید؟ مطمئنا خیر!

کارمندان شاد و راضی، موفق‌تر عمل می‌کنند اما کارمندان نگران و ناراضی فقط  در این حد کار می‌کنند که عقب نیفتند. پژوهش‌های علمی نشان داده که مغز، تحت تاثیر شرایط روحی و ذهنی مثبت، موثرتر کار می‌کند.

وقتی کارمندان با احساسات مثبت تغذیه می‌شوند، خلاق‌تر و هشیارترند. رمز کارآمدی کارمندان در شیوه‌ی مدیریتی نهفته است زیرا مدیران و رهبران همان کسانی هستند که کیفیت فضای کار را تعیین می‌کنند. مطلب زیر را بخوانید تا بدانید چگونه با هدف کارآمدی بیشتر، کارمندان خود را بهتر مدیریت کنید.

 

 کارمندان خود را موثرتر مدیریت کنید

۱. همانقدر که حرف می‌زنید گوش بدهید

وقتی به کارمندان خود گوش می‌دهید، احترام خود را نسبت به افکار و هیجانات آنها نشان دهید و جوری رفتار کنید که بدانند برای شما ارزش دارند و در شرکت‌تان مهم هستند. این کار باعث می‌شود خود را بیشتر در اهداف سازمانی‌تان درگیر کنند.

اگر کارمندان خود را زیر فشار دستورالعمل‌های جورواجور بگذارید و هرگز به آنها اجازه‌ی حرف زدن ندهید، به آنها نشان می‌دهید که باور دارید ارزشی برای شما ندارند، بنابراین خود را کنار می‌کشند. برای اینکه مهارت «شنیدن» را در خود تقویت کنید باید آن را ترجیح دهید. بهتر است تکنیک‌های «گوش دادن فعال» را یاد بگیرید و کارمندان خود را از پیش قضاوت نکنید.

۲٫ کارمندان‌تان را نپایید


هر چند لازم است بر کارمندان خود نظارت داشته باشید، اما نباید مدام دور و برشان باشید و همه چیز را کنترل کنید. این کار شما این پیام را می‌رساند که به آنها اطمینان ندارید. ضمنا وقتی مدیر مدام کارمندان را تحت کنترل می‌گیرد، آنها دچار اضطراب خواهند شد. این نوع رفتار مدیریتی، کارآمدی را نابود کرده و سطح رضایت شغلی کارمندان را پایین می‌آورد.

۳. به کارمندان اجازه دهید سلیقه‌های فردی خود را بروز دهند


اجازه دهید کارمندان دفتر کار خود را طبق میل خودشان و البته با توجه به سیاست‌های سازمان دکور کنند. آنها هر چه بیشتر در فضای کارشان احساس راحتی و رضایت کنند، شادتر و کارآمدتر خواهند بود. اگر کارمندانی دارید که دور و بر خود را شلوغ می‌کنند سعی کنید عصبانی نشوید، زیرا مطالعات علمی نشان داده افرادی که ذاتا کمی شلوغ و بی‌نظم هستند، اگر اینگونه احساس راحتی بکنند، خلاق‌ترند! از جهتی دیگر، اگر کسی مدام در حال مرتب کردن و جمع و جور کردن باشد، بیشتر وقت خود را صرف این کار خواهد کرد، نه وظایف خود!

۴. دورکاری(Telecommuting)  را بپذیرید


دورکاری برای هر شغل و سمتی کاربرد ندارد اما اگر امکانش هست، این انتخاب را برای کارمندان‌تان بگذارید. با این کار به آنها نشان می‌دهید که مورد اعتماد شما هستند. ضمنا با دورکاری می‌توانند گاهی از یکنواختی روتین‌های روزمره فاصله بگیرند. مطالعات نشان داده اگر اجازه دهید کارمندان در جایی که راحت‌تر هستند کار کنند، کارآمدتر خواهند بود.

۵. پاداش و مزایا بدهید


وقتی به کارمندان خود پاداشی می‌دهید یا امتیازی برای‌شان در نظر می‌گیرید، در واقع از آنها رضایت شغلی می‌خرید. پاداش می‌تواند به صورت مرخصی، کارت عضویت در باشگاه ورزشی، تکنولوژی‌ها جدیدتر جهت راحت‌تر بودن، کارت هدیه و … باشد.

نتیجه‌اش را خواهید دید


زمان و ریسک‌هایی که صرف شادی و رضایت کارمندان خود می‌کنید، سرمایه گزاری‌های بلند مدتی هستند که ارزشش را دارند. کارمندان راضی‌تر یعنی کارآمدی بیشتر.


کارمندان به درد نخور!



در ابتدا باید پرچم‌های قرمز مربوط به تصمیم‌گیری‌های اشتباه‌تان را از مشکلات واضح و متداول مانند ناسزاگویی، اعمال غیرقانونی و غیراخلاقی تشخیص دهید. «شانی ماگاسکی»، نویسنده The Better Boss Blueprint می‌گوید: “آن‌ها پرچم‌های قرمز نیستند. بلکه بیشتر شبیه چوب بیسبالی هستند که به‌سرتان ضربه می‌زند. برای همین باید سریعا اقدام کنید یا این‌که همه چیز را متوقف کنید.”

باید متوجه رفتارهای نه‌چندان خوشایند بشوید و خیلی سریع آن‌ها را مدیریت کنید زیرا این‌ها نشانه‌های اتفاقات بد بعدی هستند. در این‌جا به ۵ پرچم قرمز بسیار مهم اشاره می‌کنیم که بیان‌گر اشتباه شما در خصوص استخدام نیروی جدید هستند:

۱ – از همین‌حالا دنبال ترفیع پست هستند

با این‌که مطرح کردن مسیر پیش روی شرکدت در مصاحبه یک پرسش عقلانی و منطقی است، اما، به‌گفته «ایان کالای»، وقتی یک نیروی استخدامی جدید از شما درخصوص فرصت رشد بعدی سئوال می‌کند در حقیقت پرچم قرمز را برای‌تان به‌حرکت درآورده است. «ایان کالای»، مدیر روابط کارفرمایان در دانشکده مدیریت بازرگانی دانشگاه اکلند است.

او می‌گوید: “کارفرمایان از شور و اشتیاق نیروهای کار قدردانی می‌کنند اما ترفیع پست و مقام فقط با گذشت زمان به‌دست می‌آید. کارمندان جدید قبل از برنامه‌ریزی برای حرکت بعدی احتیاج به‌زمان دارند تا با ساختار، فرهنگ، نوع کار و سایر افراد مجموعه آشنا شوند.”

سئوال درباره برنامه‌های آتی شرکت می‌تواند یکی از نشانه‌های خامی و عدم پختگی باشد. شاید هم یک هشدار جدی. “کالای” ادامه می‌دهد که: “ممکن است متقاضی کار از این پیشنهاد به‌عنوان فرصتی برای ورود به‌شرکت و قدمی برای رسیدن به یک هدف بزرگ‌تر استفاده کند. اگر آن‌ها به‌اندازه کافی صبور نباشند می‌تواند نتیجه کاملا متفاوتی در پی داشته باشد.”

۲ – آن‌ها دائما تقاضای کمک دارند

داشتن یک منحنی آموزشی درباره بخش خاصی از کار امری عادی و طبیعی است. اما کارمندی که زمان کافی برای وظیفه‌ای که به او محول شده تخصیص نمی‌دهد پرچم قرمز را به‌اهتزاز درآورده است.

«ماگاسکی»، به‌عنوان یک مشاور راه‌بر، با مدیران ارشدی برخورد داشته که از افراد مبتدی و تازه‌کار تقاضای کمک می‌کنند و با استخدام مشاورانی از خارج از مجموعه، جنبه‌های مختلف کارشان را بررسی می‌کنند. “رفتار و کارایی با تجربه‌ای که در زمان مصاحبه و استخدام ارائه می‌شود منافات دارد. از طرف دیگر، این دو با انتظاراتی که از پست درنظر گرفته شده مطرح می‌شود نیز در تضاد هستند. مطئنا خیلی زود مشخص می‌شود که در استخدام این نیروی جدید مرتکب اشتباه شده‌اید.

۳ – بیشتر درباره کارهایی که انجام خواهند داد صحبت می‌کنند تا این‌که واقعا آن‌ها را انجام دهند

بعضی از افراد استخدام شده به‌جای این‌که آستین‌ها را بالا بزنند و شروع به‌کار کنند درباره کارهایی که قرار است انجام دهند صحبت می‌کنند. به‌عقیده «کارسون هامیستون»، بنیان‌گذار و مدیرعامل Vangst Talen، این مسئله نشانه خوبی نیست. “مصاحبه تمام شده و شما فردی را استخدام کرده‌اید که کارش را انجام دهد، نه این‌که درباره انجام آن صحبت کند.”

تردید و دودلی برای آغاز کار به‌معنی ترس و واهمه فرد موردنظر برای تقاضای کمک است. به‌ویژه، زمانی‌که انتظارات از آن کار تعریف شده‌اند اما تلاشی برای رسیدن به آن‌ها صورت نگرفته است. “این قضیه به‌معنای پرچم قرمز است. اما، پرچم بزرگ‌تر نشانه آن است که فرد استخدام شده از هیچ‌کس تقاضای کمک و پشتیبانی نکرده است.” هامیستون ادامه می‌دهد: “وقتی فردی که به‌تازگی استخدام شده انتظارات را برآورده نکند و متوجه نشود که انتظارات را برآورده نکرده یعنی یک هشدار جدی و سریع داده و نشانه آن است که در آینده هم این قضیه دوباره اتفاق می‌افتد.”

۴ – به‌سرعت تقاضای زمان استراحت می‌کنند

فردی که تازه استخدام شده و شروع به‌کار کرده، اما ناگهان درباره تعطیلات از پیش برنامه‌ریزی شده برای ماه آینده صحبت می‌کند، نشانه دیگری از پرچم قرمز است. هامیستون می‌گوید: “این کار یعنی نداشتن صدافت. چون قبل از این‌که پیشنهاد شما را قبول کند برنامه سفر را تنظیم کرده بوده است.”

داشتن صدافت و بیان واقعیت در زمان مصاحبه، به‌تنهایی کارساز نیست. کالای با بیان این جمله می‌گوید: “به‌غیر از شرایط ضروری، اگر نیروی کار در زمانی‌که باید ارزش، اعتبار و تعهد واقعی خود را نشان دهد شروع به‌تخلیه اطلاعات می‌کند یعنی این‌که پرچم قرمز به‌دست گرفته است.”

۵ – زمان کاری خود را با گوشی و شبکه‌های اجتماعی می‌گذارنند

اگر نیروی جدید شما در همان هفته اول یا دوم مشغول چت و چک کردن شبکه‌های اجتماعی بود مطمئن باشید که پرچم قرمز بالا رفته است. کالای می‌گوید: “حتی یک فرد باتجربه هم وقت خود را صرف یادگیری فرهنگ جدید و شناخت جایگاه افراد مختلف در تیم می‌کند.”

“اگر کارمند جدید شما در هفته اول با خیال آسوده در حال چت کردن روی گوشی است یا این‌که فیسبوک وی باز است، مطئنا شخص راحت‌طلبی است و در ساعت کاری، چیزهایی را انجام می‌دهد که ربطی به‌کار و محیط کار ندارد. این مسئله باعث ایجاد ترس در ذهنم، فلبم و سرم می‌شود. شش ماه آینده چه اتفاقی می‌افتد؟”

با این پرچم‌های قرمز چه باید کرد

وقتی با پرچم قرمز مواجه شدید سریعا آن‌را حل کنید. کالای می‌گوید: “توجه خاصی به مشکلات ویژه داشته باشید تا بعدا به‌شما آسیب نرسانند. اول از همه بپرسید: “تا این‌جای کار، نظر شما در رابطه با این شغل چیست؟ سپس، مشاهدات اولیه خود را به‌اشتراک بگذارید. به‌عنوان مثال، شما انرژی و هیجان خاصی به‌کار داشتید. اما، متوجه شدم که فیسبوک‌تان همیشه باز است. آیا مشکلی می‌بینید؟”

برخی از پرچم‌های قرمز می‌توانند در لحظات حساس و حیاتی نقش مربی را داشته باشند. علاوه بر این، نیروی جدیدتان را برای موفقیت آماده کنید. “نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم که نیروی جدید از هر نظر کامل و بی‌نقص باشد. اما می‌توانیم انتظار داشته باشیم که خودآگاه باشد، فیدبک‌ها و انتقادها را بپذیرد، و نسبت به‌کاری که انجام می‌دهد ایمان و اعتقاد داشته باشد.”


تصمیم گیری را به کارمندان واگذار کنید


وب سایت مدیر سبز: تنها راه ارتقای حکمت، داوری و بینش در کارمندان، واگذاری تصمیم‌گیری و حل مشکل به آن‌ها است. این کار همچنین یکی از دشوارترین وظایف مدیر است. مدیران تصمیم‌گیری و حل مشکل را مسئولیت اصلی خود می‌دانند و به درستی که چنین است. اما اگر می‌خواهید اعتمادبه‌نفس و خوداتکایی کارمندان را افزایش دهید، واگذاری این وظایف به آن‌ها، حتی در صورتی که مرتکب اشتباه هم شوند، بسیار حیاتی است.

واگذاری تصمیم‌گیری، انگیزاننده‌ای بسیار قوی و همچنین رشد دهنده انسان است. در هر فرصتی از آن استفاده کنید. وقتی افراد برای تصمیم‌گیری نزد شما می‌آیند، تا جای ممکن ‌تصمیم‌گیری را به آن‌ها محول کنید. به جای اینکه به آن‌ها بگویید چه کار کنند، بپرسید، «فکر می‌کنید باید چه‌کار کنیم؟»

 

 تصمیم گیری را واگذار کنید
مسئولیت را به آن‌ها بسپارید

حتی بهتر است وقتی کسی مشکلی را نزد شما مطرح می‌کند، فقط به او بگویید «شما مسئول هستید، خودتان به آن رسیدگی کنید».
افراد موفق در هر زمینه‌ای به شدت راه‌حل‌محور هستند. آن‌ها به راه‌حل‌ها فکر کرده و بر آن‌ها تمرکز می‌کنند. در نتیجه در حل مشکلات روزانه زندگی کاری و حتی ارائه راه‌حل‌های بیشتر، همواره بهتر می‌شوند.

گاهی از مخاطبانم در کار می‌پرسم «آیا کسی اینجا مشکلی دارد؟»

همه دست‌ها بالا می‌رود. سپس می‌گویم «البته. همه مشکل دارند. آن‌ها مانند امواج اقیانوس مدام و بی‌وقفه به سوی ما می‌آیند. تنها سؤال این است که چقدر در حل مشکلات زندگی روزانه خود موفق هستید؟»

تنها وقفه‌ای که میان رودخانه مشکلاتی که به سویتان هجوم می‌آورد، روی می‌دهد بحران‌هایی هستند که گهگاه رخ می‌دهد. بر اساس نظر بعضی کارشناسان، هر دو یا سه ماه یک بار با بحرانی جدید مواجه می‌شوید که اگر نتوانید به طرز اثربخشی با آن کنار بیایید، می‌تواند کسب‌وکار یا زندگی‌تان را به گرداب بکشاند. این بحران شاید مالی، کاری، شخصی، بیماری یا خانوادگی باشد. اما زندگی مجموعه‌ای بی‌انتها از مسائل و بحران‌ها است.

مسائل می‌توانند به فرصت تبدیل شوند

هدفی تحقق‌نیافته، مسئله‌ای حل نشده است. یک هدف فروش محقق نشده، مسئله‌ای است که باید حل شود. چالش با کارمند یا همکار فقط مسئله‌ای است که باید آن را حل کنید. خبر خوب اینکه توانایی شما برای حل مشکلات روزانه تعیین‌کننده مهم موفقیت،‌ پیشرفت و ارتقا در کار است. وقتی مهارت، دانش و خوی حل موثر مشکلات را از خود نشان می‌دهید، ارتقا پیدا می‌کنید و حل مشکلات و شرایط مهم‌تری به شما واگذار می‌شود. به گفته هنری کیسینجر «تنها پاداشی که در ازای حل مسائل می‌گیرید این است که حل مسائل بسیار بزرگتری به شما واگذار می‌شود».

تلاش کنید تا شایسته‌تر باشید

افرادی که عملکرد عالی دارند همواره به راه‌‌حل‌ها فکر می‌کنند؛ اینکه برای حل مسئله، برداشتن موانع و دستیابی به هدف باید چه‌ کارهایی انجام دهند. از سوی دیگر، افراد با عملکرد متوسط همیشه به این فکر می‌کنند که چه کسی را برای مشکل پیش‌آمده مقصر بدانند که باعث عصبانیت و ناکارایی آن‌ها می‌شود. به گفته کالین پاوِل «رهبری همان حل مشکلات است». بخشی از موفقیت، توانایی حل مسائل است. به جای اینکه هنگام بروز مشکل عصبانی شوید یا دیگران را مقصر بدانید، هر مشکل را فرصتی برای رشد و بهبود در جایگاه مدیر بدانید.

همین موضوع درباره کارمندانتان هم صدق می‌کند. نحوه کمک شما به آن‌ها برای تبدیل شدن به فردی شایسته‌تر، مطمئن‌تر و ارزشمندتر این است که حل مسائل را به خودشان واگذار کنید و سپس کمک کنید تا در فرایند حل مسئله استاد شوند. هرچه بتوانند مشکلات بیشتری را خودشان حل کنند، شما نیز مشکلات کمتری خواهید داشت.

یکی از وظایف اصلی شما به عنوان مدیر این است که به کارمندان کمک کنید تا باور کنند توانایی‌شان برای حل مشکل کلید موفقیت آینده آن‌ها است. خودتان الگو باشید. از صحبت درباره گذشته یا آنچه اتفاق افتاده و اینکه چه کسی مقصر بوده، اجتناب کنید. در عوض، بر آینده تمرکز کنید. بر راه‌حل تمرکز کنید. بر اقداماتی تمرکز کنید که می‌توانید برای حل مشکل یا کاهش خسارت به سرعت انجام دهید. این نوع تفکر منجر به عملکرد عالی شما هم به عنوان فرد و هم به عنوان بخشی از سازمان می‌شود.

فرایند حل مشکل

از این به بعد قبل از اینکه افراد برای حل مسئله نزد شما بیایند، آن‌ها را ملزم به پیروی از فرایند چهار مرحله‌ای حل مسئله و تصمیم‌گیری کنید. بسیاری از مدیران از این فرایند برای کاهش چشمگیر مشکلات پیش‌آمده استفاده می‌کنند.

۱. آن‌ را بنویسید: از کارمندان بخواهید قبل از اینکه نزد شما بیایند، مسئله یا تصمیمی که باید اتخاذ شود را به صراحت و به شکل مکتوب مشخص کنند.

معمولا پنجاه درصد بحث‌ها پیرامون حل مسئله صرف شفاف‌سازی مشکل می‌شود. بسیاری از بحث‌ها وارد چرخه‌ای باطل می‌شود، زیرا درباره مسئله یا مانع توافق وجود ندارد. وقتی تاکید می‌کنید که افراد قبل از اینکه مسئله را نزد شما آورند آن را بنویسند، از اینکه در اغلب موارد، اصلا نیازی نیست که نزد شما بیایند، شگفت‌زده خواهید شد. پاسخ یا راه‌حل به محض تعریف درست مسئله آشکار می‌شود. در پزشکی می‌گویند «تشخیص درست نیمی از درمان است».

۲. علت‌ها را مشخص کنید:
از کارمندان بخواهید علل یا دلایل بروز مشکل را تعریف کنند. این مسئله چرا و چگونه روی داده است؟ باز هم این کار را روی کاغذ انجام دهید. فهرستی تهیه کنید. هر چه درباره دلایل به وجود آورنده مشکل شفاف‌تر باشید، یافتن راه‌حل ساده‌تر می‌شود.

۳. راه‌حل‌ها را مشخص کنید:
از کارمندان بخواهید همه راه‌حل‌های ممکن یا همه اقدامات جایگزین ممکن را مشخص کنند. هرچه بتوانید راه‌حل‌های بیشتری برای یک مسئله ارائه کنید، احتمال دستیابی به راه‌حل درست یا ترکیبی از راه‌حل‌های درست بیشتر می‌شود. از مسئله‌ای که فقط یک راه‌حل دارد، بر حذر باشید.

۴. تصمیمی اتخاذ کنید:
از کارمندان بخواهید راه‌حلی را برگزینند که احساس می‌کنند بهترین اقدام در این شرایط است و دلیلش را جویا شوید. آن‌ها چه دلیلی برای انتخاب این راه‌حل به جای راه‌حل‌های دیگر دارند؟

کارمندان فقط پس از اینکه این فرایند چهار مرحله‌ای را به انجام رساندند، باید برای دریافت اطلاعات و مشاوره نزد شما بیایند. مدیرانی که این فرایند ساده را اجرا می‌کنند، از اینکه بیش از ۷۵ درصد زمانی که در بحث‌های حل‌ مشکل با کارمندان صرف کرده‌اند هدر می‌رفته، شگفت‌زده می‌شوند. افراد ایده‌‌ها و راه‌حل‌های خود را مطرح کرده و بدون رفتن نزد رئیس آن‌ها را اجرا می‌کنند.

این فرایند چهار مرحله‌ای کاری است که می‌توانید به عنوان مدیر انجام دهید. هرگاه هر نوع مسئله‌ای پیش آمد، قبل از هر کاری اول آن را به وضوح تعریف کنید. دوم، دلیل روی دادن آن را مشخص کنید. سوم، انواع راه‌حل‌ها و پاسخ‌ها را ارائه کنید و سپس در مرحله چهارم بهترین راه‌حل را با در نظر گرفتن همه جوانب انتخاب کنید.


روش‌هایی برای افزایش شادی و سلامت کارمندان


مجله پنجره خلاقیت – جودی بی. میلر، ترجمه شادی حسن پور: آیا تا به حال به عنوان یک مدیر یا رهبر کسب و کار با چنین شرایطی برخورد کرده اید؟ کارمندان بسیار خوبتان به طور ناگهانی استعفا دهند. یکی از مشتریان کلیدی تان که نقش زیادی بر درآمد شما داشت، دیگر از شما خرید نکند. شرکت جدیدی ظاهر شود و شما را از بازار کنار بزند. در جذب سرمایه ناموفق عمل کنید. دچار مشکل سلامتی شوید. فهرست بلندبالایی از کارهایی داشته باشید که باید انجام شوند و حتی ندانید که باید از کجا شروع کنید. مدتی طولانی گذشته باشد و شما به یاد نیاورید که آخرین بار کی خندیده اید.

هرکدام از این سناریوها ممکن است باعث ایجاد استرس، اضطراب و ناراحتی شما شوند. این استرس و ناراحتی پس از مدتی از کارایی شما خواهدکاست و استرس دوچندانی را در محیط کار بر شما وارد خواهدکرد و زمانی که شما، به عنوان یک مدیر، دچار استرس باشید، کل تیم کاری تان به این ویروس مبتلا خواهندشد. خبر خوب این است که روش های زیادی برای کاهش تاثیر استرس در محیط کاری وجود دارد. در ادامه به شیوه های خاصی اشاره می کنیم که به وسیله آنها هم می توانید به خودتان کمک کنید و هم کارمندانتان را شادتر و سلامتی آنها را حفظ کنید.

 

روش هایی برای افزایش شادی و سلامت کارمندان 

۱٫ کارمندانتان را تشویق کنید.

شرکت های موفق این مسئله را به خوبی درک کرده اند که قدرشناسی، روش عالی و قدرتمندی برای رشد و حفظ کارمندان خوبشان، افزایش بهره وری و ایجاد محیطی سرزنده و ارزشی است. زمانی که شخصیت فردی را بالا ببرید، سطح دوپامین و سروتونین او افزایش می یابد و در نتیجه احساس شادی بیشتری می کند. همچنین سطح کورتیزول، عامل استرس، کاهش پیدا می کند. زمانی که کارمندانتان متوجه شوند زحمات آنها در شرکت به رسمیت شناخته می شود، احساس آسودگی خاطر، آرامش و اعتماد به نفس خواهندکرد. اعتماد به نفس، استرس آنها را از بین خواهدبرد. وقتی می دانیم که اهمیت داریم، از کارکردن لذت بیشتری می بریم و پرانرژی تر به آن ادامه خواهیم داد. درواقع احساس شاید بیشتری در محل کار خواهیم داشت.

۲٫ توقعاتتان را واضح بیان کنید.


زمانی که مسیر روشنی برای ادامه راه به کارمندانتان می دهید و آنها را در وادی حدس و گمان رها نمی کنید، ذهنیت کارآمدتری خواهندداشت. این شفافیت ذهنی، استرس را کاهش می دهد و آرامش را در فضای کاری پراکنده می کند. آرامش در فضای کاری هم به معنای روابط سالم افراد با یکدیگر و هم به معنی آگاهی کامل فرد از نقشی است که در آن مجموعه برعهده دارد.

۳٫ برای داشتن فضا و فرهنگ شاد کاری، هزینه کنید.


محل کاری مثبت و سرزنده در طولانی مدت به موفقیت بیشتری خواهدرسید، چرا که احساسات مثبت و آرامش را در تک تک کارمندان نهادینه خواهدکرد. این مسئله روابط کارمندان با یکدیگر را نیز دستخوش تغییراتی مثبت می کند و توانایی و خلاقیتشان را به طرز چشمگیری افزایش خواهدداد. مشارکت فعالانه کارمندان در امور شرکت، روی نتایج کلی اثرگذار خواهدبود. زمانی که شرکت ها، محیط گرم و فضای مثبتی برای کارکردن درست کنند، کارمندان نیز اشتیاق بیشتری به پیروی از اصول شرکت و انجام دادن وظایف خود به شکلی مشتاقانه و فداکارانه دارند. آنها شادتر خواهند بود و شما را تحسین خواهندکرد. روش هایی که برای بهبود محیط کاری دارید عبارتند از:

به کارمندانتان اجازه دهید هر سه ماه یک بار فرزندشان، مادربزرگشان یا کنسول بازی شان را به محل کاربیاورند. نیازهای کارمندانتان را برطرف کنید. یک تردمیل با سرعت کم یا فضایی برای قدم زدن در اختیارشان بگذارید. اتاقی برای یک ربع استراحت نیمروزی داشته باشید و با استفاده از فنگ شویی و بهره بردن از گیاهان، فضای زیباتری را برای کارکردن ایجاد کنید. کارمندانتان را به ادامه تحصیل تشویق کنید. شرکت هایی مانند اپل این کار را کرده اند و کارمندان میزان رضایت بسیار بالایی نسبت به این موضوع داشته اند.

۴٫ کمی تفریح کنید.


پژوهشی که اخیرا به وسیله موسسه BrightHR صورت گرفته است، نشان می دهد کارمندان جوانی که ساعات خوشی را در محل کار می گذرانند، کمتر به بیماری دچار می شوند، سخت کوش تر هستند و بهره وری بالایی دارند. ۷۹ درصد افرادی که به تازگی تحصیلاتشان را به پایان رسانده اند و می خواهند وارد بازار کار شوند، معتقدند کمی تفریح کردن در محل کار واقعا ضروری است و ۴۴ درصد این افراد بر این باور هستند که تفریح در محل کار باعث افزایش بهره روی آنها می شود. تفریح کردن به معنای وقت کشی یا هدردادن بودجه نیست. خندیدن با همکاران، جشن گرفتن تولد همکاران و لذت بردن از وظایف کاری نیز نوعی تفریح در محل کار به شمار می آیند.

۵٫ به آنها استراحت دهید.


چرا به کارمندانتان اجازه نمی دهید که یک روز در هفته یا در ماه را در خانه کار کنند یا در فصل تابستان؛ پنجشنبه ها کمی دیرتر در محل کار حاضر شوند؟ اگر امکانش را دارید، به برخی از کارمندانتان فرصت مطالعاتی بدهید تا در مدت مشخصی به سفر علمی بروند و در مورد چیزی تحقیق کنند.